[{"data":1,"prerenderedAt":126},["ShallowReactive",2],{"unit:shindanshi\u002Fniji\u002Fjirei\u002Fjirei1":3},{"unit":4,"drills":105,"related":110,"topicUnits":117},{"id":5,"exam":6,"subject":7,"subjectName":8,"topic":9,"title":10,"tier":11,"hindo":12,"kijunbi":13,"readingMinutes":14,"sources":15,"factcheck":23,"blocks":27,"pairs":41,"drills":64,"links":101},"shindanshi\u002Fniji\u002Fjirei\u002Fjirei1","shindanshi","niji","2次試験対策","事例別の型","事例I（組織・人事）— 問題点は、HRM5要素の2〜3個に絞ります",1,"A","2026-05-01",5,[16,20],{"kind":17,"label":18,"url":19},"kokai","日本中小企業診断士協会連合会「令和8年度第1次試験案内」（2次試験の解法・採点は非公開——本ユニットの読解手順・加点モデルは合格者の定石・過去の再現答案分析からの推定。URLは試験制度の確認用）","https:\u002F\u002Fwww.jf-cmca.jp\u002Fattach\u002Ftest\u002Fr08\u002Fr08_1ji_annai.pdf",{"kind":17,"label":21,"url":22},"日本中小企業診断士協会連合会「令和8年度からの受験手数料改定・口述試験廃止のお知らせ」（2次筆記のみへの制度変更の一次告知。2次試験案内は例年8月頃公表——公表後にURL差し替え）","https:\u002F\u002Fwww.jf-cmca.jp\u002Fcontents\u002F010_c_\u002F010_c_r08_shiken\u002FR08_jyukentesuryokaitei_koujyutushikenhaishi.html",{"status":24,"date":25,"scope":26},"passed","2026-07-16","独立監査（opus・2026-07-16）: sonnetドラフト委譲2Wave目——素材忠実性の全数照合で「数値・固有名詞・頻出フレーズの創作ゼロ」を確認（HRM5要素と2〜3絞り込み・組織形態5種・Step1〜5・STP集中型\u002F無差別型非推奨・4P・CRM\u002FFSP\u002FRFM\u002FLTV・値下げNG・QCD\u002F4M・生産形態・QC7つ道具\u002FSDCA\u002FSMED\u002FTOC・経営分析の指標逆算とパターン1\u002F2——全て素材の該当行と一致）。1次ユニット（組織・マーケ・生産・財務分析）との定義整合も矛盾なし。W40の6パターンとの用語接続正確。語呂（ジオデモサイコ等）は素材に不在＝不使用の宣言どおり。ドリル16\u002F16成立・judge4対4・blank正答全て素材由来・文字混入ゼロ（素材側のキリル混入1件はユニットに非転記と確認）・リンク12件全実在・hindo全A妥当（4事例は毎年全出題）。B級1件（jirei4の中核の実出典はパート4 §4-1\u002F4-2——内容は忠実・出典表示の不正確→ヘッダ訂正済み）・C級3件（「毎年必ず」→「近年は一貫して」へ保守化済み／設問番号の割当を一般化済み／jirei3の1次リンク対称性は任意）。合格可能性約88%。PASS。",{"hook":28,"question":29,"intuition":30,"rigor":33,"pitfall":36,"jitsumu":39,"payoff":40},"\n        \u003Cp>事例I（組織・人事）の与件文には、驚くほど共通した悩みが並びます。属人的な意思決定、後継者と古参幹部の軋轢、評価制度の不備、技術やノウハウの継承——業種も規模も違う企業なのに、出てくる課題の骨格はよく似ています。\u003C\u002Fp>\n        \u003Cp>骨格が似ているということは、解答の型も先に準備できるということです。事例Iで何を軸に問題点を整理し、どの言葉で施策を提案すればよいのか、その型を押さえます。\u003C\u002Fp>","事例I（組織・人事）では、与件文の問題点をどんな軸で整理し、どんな言葉で人事施策を組み立てるのが定石なのでしょうか。",{"heading":31,"html":32},"HRMの5要素のうち、設問が問うている2〜3個に絞ります","\n        \u003Cp>事例Iの土台は\u003Cb>HRMの5要素\u003C\u002Fb>——採用・配置・評価・報酬・能力開発です。ただし毎回5要素すべてを書く必要はなく、設問の方向性に合った\u003Cb>2〜3要素に絞る\u003C\u002Fb>のが定石とされます。「モチベーションが低下している」という与件文なら評価・報酬、「技術伝承ができていない」なら配置・能力開発、というように課題と要素を対応させます。\u003C\u002Fp>\n        \u003Cp>組織の形についても型があります。\u003Cb>機能別組織\u003C\u002Fb>（専門性重視・単一事業向け）、\u003Cb>事業部制\u003C\u002Fb>（独立採算・多角化向け）、\u003Cb>マトリックス組織\u003C\u002Fb>（機能と事業の二軸）、\u003Cb>フラット組織\u003C\u002Fb>（意思決定が速く中小企業向き）、\u003Cb>カンパニー制\u003C\u002Fb>（分社的独立性）——与件文の企業がどの形に近く、どこへ向かおうとしているかを見極めます。組織形態やリーダーシップ・動機づけ理論の中身そのものは、別ユニットで詳しく扱います。\u003C\u002Fp>\n        \u003Cdiv class=\"chorus\">\u003Cspan class=\"chorus-k\">事例Iの合言葉\u003C\u002Fspan>\u003Cspan class=\"chorus-t\">問題点はHRM5要素のうち2〜3個に絞って対応させる——全部書こうとしないことが型です\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fdiv>",{"heading":34,"html":35},"Step1〜5の解法フレームワークで、強みの抽出から効果の言語化まで組み立てます","\n        \u003Cp>事例Iの解法フレームワークは5段階とされます——\u003Cb>Step1\u003C\u002Fb>与件文から企業の歴史と現在の強みを抽出、\u003Cb>Step2\u003C\u002Fb>問題点・課題をHRM5要素または組織構造の観点で整理、\u003Cb>Step3\u003C\u002Fb>あるべき組織・人事の姿を設定、\u003Cb>Step4\u003C\u002Fb>具体的施策を採用・配置・評価・報酬・能力開発の中から提案、\u003Cb>Step5\u003C\u002Fb>効果をモチベーション向上・技術伝承・一体感醸成等で説明します。\u003C\u002Fp>\n        \u003Cp>問題点の指摘には型があります——「属人的な業務運営により〇〇が属人化している」「権限が集中しており意思決定が遅延している」「評価基準が不明確なため従業員のモチベーションが低下している」「技術伝承の仕組みが未整備のため熟練技術者の退職により技術流出のリスクがある」。施策提案にも型があります——「目標管理制度（MBO）を導入し個人目標と組織目標を連動させる」「OJTを体系化しメンター制度を導入することで若手の早期戦力化を図る」「権限委譲を進めフラットな組織構造に移行することで意思決定スピードを高める」。効果は「貢献が可視化され内発的動機づけが高まる」「組織全体の一体感が醸成される」「技術の組織知化が進み競争優位性が維持される」という言葉で締めます。\u003C\u002Fp>",{"heading":37,"html":38},"5要素を全部書こうとすること、手法名だけ書いて与件文と繋がらないことが的です","\n        \u003Cp>定番の落とし穴は\u003Cb>HRM5要素を毎回すべて書こうとする\u003C\u002Fb>ことです。配点に見合わない字数で5要素を薄く並べると、一つひとつの施策が具体性を欠き、与件文の言葉とも結びつきません。設問の方向性に合った2〜3要素に絞り、残りは削る勇気が必要です。\u003C\u002Fp>\n        \u003Cp>もう一つの的は\u003Cb>組織形態やリーダーシップ理論の名前だけを書いて中身が与件文とつながらない\u003C\u002Fb>ことです。「マトリックス組織へ移行すべきである」とだけ書いても、与件文のどの記述が根拠かを示さなければ、知識ひけらかしの疑いを招きます。事例Iの一貫性チェックでは、\u003Cb>前半の設問で指摘した組織の問題点が、後半の設問の施策で解決されているか\u003C\u002Fb>、\u003Cb>第2問で確認した強みが施策提案で活用されているか\u003C\u002Fb>、\u003Cb>人事施策（採用・配置・評価・報酬・能力開発）の方向性が全設問を通じて一貫しているか\u003C\u002Fb>を確認します。\u003C\u002Fp>","\n        \u003Cp>診断士として事例Iの答案を書くとき、あなたは一人の社長に対して一貫した診断を下しています。第1問で「評価制度の不備」を問題点として指摘したなら、第3問・第4問の施策は必ずその不備を解消する方向を向いていなければなりません。設問ごとに答案を独立させて書くのではなく、「この会社の人事課題はこう繋がっている」という一本の診断書として事例I全体を読み返す——それが、やってはいけない解答パターンの一つ「事例間矛盾」を自分で防ぐ最後の手立てです。\u003C\u002Fp>","\n        冒頭の問いに答えます。事例Iは与件文の問題点をHRM5要素（採用・配置・評価・報酬・能力開発）のうち設問の方向性に合った2〜3個に絞って整理し、Step1〜5のフレームワークで強みの抽出から効果の言語化まで組み立てます。組織形態やリーダーシップ理論の名前は、与件文の言葉と結びついて初めて得点になります。次は、事例II（マーケティング・流通）——ターゲットの絞り方と4Pの型へ。",[42,53],{"label":43,"left":44,"right":48,"hinge":52},"要素の絞り方",{"badge":45,"name":46,"note":47},"苦戦しやすい型","5要素を全部書く","配点に見合わない字数で薄く並べ、具体性を欠く",{"badge":49,"name":50,"note":51},"合格者","2〜3要素に絞る","設問の方向性に合った要素だけを厚く書く","「絞れているか」——これだけで答案の密度が変わる、が要点です。",{"label":54,"left":55,"right":59,"hinge":63},"組織形態",{"badge":56,"name":57,"note":58},"事業部制寄り","多角化・独立採算","複数事業を展開し、各事業の採算管理を分離したい企業",{"badge":60,"name":61,"note":62},"フラット寄り","意思決定の迅速化","中小企業で階層を減らし、権限委譲を進めたい企業","与件文が「どちらへ向かいたいか」を語っている、が要点です。",[65,76,89,96],{"type":66,"id":67,"prompt":68,"options":69,"correct":74,"explanation":75},"quiz","niji-jirei1-q1","事例I（組織・人事）の解答づくりに関する記述として、最も適切なものはどれか。",[70,71,72,73],"HRM5要素（採用・配置・評価・報酬・能力開発）は、設問の方向性に合った2〜3要素に絞って答案に反映するのが定石とされる。","HRM5要素は毎回すべてを漏れなく答案に盛り込むことで、網羅性の高い答案として評価される。","組織形態の名称（事業部制・マトリックス組織等）を挙げれば、与件文の記述との対応を示さなくても加点対象になる。","事例Iの答案は、各設問を独立させて作成し、他の設問の解答内容と整合させる必要はない。",0,"\u003Cstrong>正解：ア\u003C\u002Fstrong>　HRM5要素は設問の方向性に応じて2〜3要素に絞るのが定石とされます。\u003Cbr>イ＝全要素を薄く並べると具体性を欠く、ウ＝組織形態の名称は与件文の根拠と結びついて初めて得点になる、エ＝設問間の一貫性（事例間矛盾の回避）が必要。要素の絞り込みと一貫性が手口です。",{"type":77,"id":78,"prompt":79,"ask":80,"choices":81,"correctKey":83,"explanation":88},"judge","niji-jirei1-j1","「事例Iの問題点指摘は、HRM5要素または組織構造の観点で整理し、あるべき組織・人事の姿を設定してから具体的施策を提案する、という順序で組み立てるとされる」との記述がある。","この記述は適切か。",[82,85],{"key":83,"label":84},"ok","適切",{"key":86,"label":87},"ng","不適切","\u003Cb>適切\u003C\u002Fb>です。Step1〜5の解法フレームワーク——強みの抽出→問題点の整理→あるべき姿の設定→施策提案→効果の説明という順序が事例Iの型とされます。",{"type":77,"id":90,"prompt":91,"ask":80,"choices":92,"correctKey":86,"explanation":95},"niji-jirei1-j2","「配点の高い設問では、HRM5要素（採用・配置・評価・報酬・能力開発）をすべて均等に盛り込むほど、部分点が積み上がり得点が高くなるとされる」との記述がある。",[93,94],{"key":83,"label":84},{"key":86,"label":87},"\u003Cb>不適切\u003C\u002Fb>です。5要素を毎回すべて書く必要はなく、設問の方向性に合った2〜3要素に絞る方が具体性の高い答案になるとされます。全要素の均等な羅列は薄い答案になりがちです。",{"type":97,"id":98,"prompt":99,"answer":100},"blank","niji-jirei1-b1","事例Iの効果説明でよく使われる言葉——目標管理制度の導入により、従業員の貢献が可視化され〔?〕が高まるとされる。","内発的動機づけ（モチベーション）",[102,103,104],"shindanshi\u002Fkeiei\u002Fsoshiki\u002Fkozo","shindanshi\u002Fkeiei\u002Fsoshiki\u002Fmaslow","shindanshi\u002Fniji\u002Fjirei\u002Fjirei2",[106,107,108,109],{"unitId":5,"unitTitle":10,"topic":9,"item":65},{"unitId":5,"unitTitle":10,"topic":9,"item":76},{"unitId":5,"unitTitle":10,"topic":9,"item":89},{"unitId":5,"unitTitle":10,"topic":9,"item":96},[111,113,115],{"id":102,"title":112},"組織構造 — 万能の形はなく、環境が正解を決めます",{"id":103,"title":114},"マズロー — 満たされた欲求は、もう人を動かしません",{"id":104,"title":116},"事例II（マーケティング・流通）— 大企業と同じことをしない、が出発点です",[118,119,120,123],{"id":5,"title":10},{"id":104,"title":116},{"id":121,"title":122},"shindanshi\u002Fniji\u002Fjirei\u002Fjirei3","事例III（生産・技術）— 問題点はQCD、原因は4Mで切り分けます",{"id":124,"title":125},"shindanshi\u002Fniji\u002Fjirei\u002Fjirei4","事例IV（財務・会計）— 指標選びは、与件文の記述から逆算します",1784210666967]